Dachdecker-, Gerüstbauer- und Steinmetzhandwerk


Tarifliche Ausbildungsvergütung darf nicht gekürzt werden


© b_engel
18.08.2015
Vier Gerüstbauer-Azubis in Gelsenkirchen erhielten eine zu geringe Ausbildungsvergütung. Sie klagten mit Hilfe des DGB-Rechtsschutzes. Ihre Klagen hatten Erfolg. Ihr Arbeitgeber muss ihnen mehrere Tausend EUR nachzahlen.

Der im Gerüstbaugewerbe tätige Arbeitgeber zahlte nicht die im Tarifvertrag über die Berufsausbildung im Gerüstbauerhandwerk enthaltene Ausbildungsvergütung. Die zu geringe Zahlung wollte er ausgleichen durch höhere Zuschlagszahlungen bei Mehrarbeit, Nachtarbeit oder Arbeit an Sonn – und Feiertagen.Ein solcher „Ausgleich“ ist jedoch nicht zulässig.

Höhe der Ausbildungsvergütung

Nach einer Untersuchung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB, Bericht v. 6.1.14, Ursula Beicht) ergab die neueste Auswertung der tariflichen Ausbildungsvergütungen für das Jahr 2013 in Westdeutschland eine durchschnittliche Ausbildungsvergütung von 767 EUR brutto pro Monat und in Ostdeutschland von 708 EUR brutto.

Die Höhe der Ausbildungsvergütung hängt von der Art der Ausbildung, der Geltung von Tarifverträgen und den Vereinbarungen zwischen Azubi und Ausbildungsbetrieb ab. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR, der ab dem 1.1.2015 generell bezahlt werden muss, erfasst nach dem Mindestlohngesetz Ausbildungsvergütungen nicht. Er bildet also für Azubis keine Untergrenze der Vergütung. Dies bedeutet aber nicht, dass jede Ausbildungsvergütung frei ausgehandelt werden kann. In vielen Branchen gelten allgemeinverbindliche tarifliche Regelungen oder Tarife sind zu beachten, weil der Azubi Gewerkschaftsmitglied und der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber mindestens den Tariflohn zahlen und darf vertraglich keine geringere Vergütung vereinbaren oder leisten.

Andere Abmachungen im Ausbildungsvertrag

Grundsätzlich dürfen im Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag keine von einem geltenden Tarifvertrag abweichenden Arbeitsbedingungen vereinbart werden. Zulässig ist dies nur dann, wenn diese Abmachungen für Arbeitnehmer oder Azubis günstiger sind. Der Arbeitgeber darf also immer eine höhere Vergütung zahlen, als dies der einschlägige Tarifvertrag vorsieht. Die Streitfrage ist nur oft, wann sind die vertraglichen Absprachen günstiger als die Regelungen im Tarifvertrag.

Einfach zu beurteilen ist das, wenn der Arbeitgeber statt einer tariflichen Ausbildungsvergütung von 500 EUR nur 400 EUR zahlt. Das wäre eindeutig unzulässig und ein Verstoß gegen § 4 Abs.3 Tarifvertragsgesetz (TVG). Komplizierter wird es, wenn der Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag teilweise günstigere Regelungen und teilweise ungünstigere Regelungen als der Tarifvertrag enthält. Was ist, wenn zwar der Stundenlohn geringer ist, dafür aber höhere zusätzliche Leistungen wie Weihnachtsgeld, zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder höhere Zuschläge gezahlt werden? Mit diesem Problem musste sich schon mehrfach das Bundesarbeitsgericht (BAG) und auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) beschäftigen.

Das BAG bezieht in den Vergleich nur Leistungen ein, die in einem inneren sachlichen Sachzusammenhang zueinander stehen (sog. Sachgruppenvergleich). Der EuGH urteilt nach vergleichbaren Kriterien. Danach sind nur solche Leistungen zur Bestimmung des Mindestlohnes einzubeziehen, die nicht zu einer Veränderung von Leistung und Gegenleistung führen. Es dürfen nur Arbeitgeberleistungen berücksichtigt werden, die für die normale Tätigkeit und nicht für eine Zusatzleistung gezahlt werden. Das heißt konkret: Vermögenswirksame Leistungen verfolgen den Zweck, Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand zu fördern. Sie haben also mit der Entlohnung der normalen Arbeit nichts zu tun. Ihre Zahlung kann also nicht als Ausgleich für einen niedrigeren Tariflohn herangezogen werden. Das Gleiche gilt auch für bestimmte Sonderzahlungen wie etwa das zusätzliche Urlaubsgeld. Das Urlaubsgeld wird nicht als Gegenleistung für die vereinbarte Arbeitsleistung gezahlt sondern dient dem Zweck, den erhöhten Aufwand, der mit Urlaub verbunden ist, auszugleichen. Bei der Zahlung von Weihnachtsgeld wird dies in gleicher Weise beurteilt werden müssen.

Höhere Zuschläge sind kein Ausgleich für eine geringere Ausbildungsvergütung

Auch Zuschläge, die für besondere Leistungen wie Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit gezahlt werden, sind keine Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung und können daher die Zahlung einer Vergütung unterhalb des Tariflohnes nicht ausgleichen. Das Gleiche gilt für die Vergütung von Überstunden, da auch sie als Gegenleistung für die zusätzliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder Azubis erbracht wird und nicht für die Normalleistung . Wenn also verglichen wird, was ist günstiger: Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, kann nur die arbeitsvertragliche Überstundenvergütung mit der tariflichen Überstundenvergütung verglichen werden, nicht aber das gesamte monatliche Arbeitsentgelt, das am Ende des Monats "rauskommt".

Ob die jeweils betroffene abweichende vertragliche Regelung günstiger ist, muss nach der Rechtsprechung des BAG außerdem von vorneherein für einen längeren Zeitraum feststehen. Das ist aber gerade bei der Leistung von Mehrarbeit nicht der Fall. Nur die Möglichkeit, Überstunden zu leisten, stellt daher keinen festen Lohnbestandteil dar, weil die Zahlung davon abhängig ist, dass der Azubi tatsächlich in einem bestimmten Umfang auch Mehrarbeit erbracht hat. So kann es betriebliche oder persönliche Gründe geben, weshalb der Azubi in einem Monat gar keine oder nur wenige Überstunden leistet. Der Betrieb kann zu wenige Aufträge haben oder der Azubi erkrankt sein. Die nur von einer besonderen Leistung abhängige Zuschlagszahlung hat mit dem normalen Entgelt also nichts zu tun, steht nicht von vorneherein fest und kann daher der normalen Vergütung, die den Tariflohn unterschreitet, nicht hinzugerechnet werden.

Unterzeichnung unwirksamer Regelungen im Ausbildungsvertrag

Es schadet übrigens nicht, im Ausbildungsvertrag Vereinbarungen zu unterschreiben, die gegen ein Gesetz oder einen Tarifvertrag verstoßen. Das kann sogar sinnvoll sein, um die Ausbildungsstelle zu bekommen. Spricht der Azubi seinen zukünftigen Arbeitgeber auf die unzulässigen Regelungen an und weigert sich bspw. den Ausbildungsvertrag deshalb zu unterzeichnen, ist es gut möglich, dass der Ausbildungsvertrag gar nicht zustande kommt. Widerspricht die Ausbildungsvergütung einer tariflichen Regelung, kann der Azubi die höhere tarifliche Vergütung auch noch später, also erst nach Ablauf der Probezeit, geltend machen Es können allerdings vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen (s. Tipp) gelten, die die Durchsetzung des Anspruchs zeitlich begrenzen.

Gerüstbau-Azubis bekommen Nachzahlung

Die Azubis, die wegen einer zu niedrigen Ausbildungsvergütung geklagt hatten, haben deshalb vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen und aufgrund eines beim LAG Hamm geschlossenen Vergleichs Recht bekommen. Bezogen auf die Höhe der tariflichen Ausbildungsvergütung erhielten sie im 2. Ausbildungsjahr 160 EUR brutto im Monat und im 3. Ausbildungsjahr 220 EUR brutto im Monat zu wenig. Für geleistete Überstunden, Nachtarbeit oder Arbeit an Feiertagen und Sonntagen zahlte ihr Arbeitgeber dagegen eine höhere als die tarifliche Leistung, weil die Zuschläge nicht auf der Basis des Stundenlohns eines Azubis von 3,55 EUR brutto bzw. 4,73 EUR brutto sondern auf der Basis eines Stundenlohns von 8 EUR bzw. 10 EUR berechnet wurden. Die Vergütung für diese zusätzlichen Leistungen der Azubis war zwar günstiger als die tarifliche Regelung und deshalb zulässig. Unzulässig aber war es, wegen dieser höheren Leistung die normale Ausbildungsvergütung zu kürzen.