Seitenpfad:

Corona: Was Beschäftigte wissen müssen (Stand: 19. Juni)

medizin krankheit gesundheit arzt
(engin akyurt / Unsplash)
28.10.2020
Gesundheitsschutz

Nach einem eher "ruhigen" Sommer steigen die Infektionszahlen seit einigen Wochen wieder. Pandemie und Gegenmaßnahmen wirken sich auch auf den Arbeitsalltag aus. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat ein FAQ zusammengestellt, das auf häufige Fragen von Arbeitnehmer*innen eingeht.  

Ausführlichere Infos, etwa für Eltern, zu Kurzarbeit oder Arbeitsrecht findet Ihr ebenfalls beim DGB.

Fragen und Antworten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Corona

Aktuell häufig gestellte Frage:
Was mache ich, wenn die Abstandsregeln an meinem Arbeitsplatz nicht eingehalten werden? Kann ich zu Hause bleiben? Bekomme ich weiter mein Geld?

Das lässt sich so pauschal nicht sagen. Grundsätzlich sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, ihre Beschäftigten vor einer Infektion zu schützen und die dafür erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen (unter anderen § 618 BGB). Welche Maßnahmen konkret erforderlich und geeignet sind, hängt von der Tätigkeit und den damit verbundene Risiken aber auch den gesetzlichen Regelungen ab sowie auch von der individuellen Situation des Einzelnen ab. Hier sind einige der wichtigen Anforderungen an Arbeits- und Gesundheitsschutz in und nach Corona zu finden. Die Einhaltung der Vorgaben zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz kann und muss von den Aufsichtsbehörden kontrolliert werden.

Rechtlich besteht bei Nichteinhaltung zwingend geltender Arbeitsschutzregelungen zwar die Möglichkeit, die Arbeit einzustellen beziehungsweise zu verweigern und trotz alledem die Vergütung weiter zu erhalten. Ob dieses so genannte Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB im konkreten Fall bei der COVID-19-Epidemie allerdings im Einzelfall tatsächlich besteht, ist immer eine Frage des Einzelfalls und kann hier nicht allgemeingültig beschrieben werden. Dabei ist die Verfassung des*der einzelnen Arbeitnehmer*in und die Situation am Arbeitsplatz im jeweils konkreten Fall zu berücksichtigen. Der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss vorsorglich auf jeden Fall eine Aufforderung des*der Arbeitgeber*in zur Einhaltung der Arbeitsschutzregeln vorausgehen. In jedem Fall sollten sich Beschäftigte vor Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts auch rechtlich beraten lassen. Denn mit der Ausübung des Leistungsverweigerungsrecht sind häufig Sanktionen durch den*die Arbeitgeber*in verbunden, die bei einer unrichtigen Ausübung auch rechtmäßig sein können, so zum Beispiel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen unberechtigter Arbeitsverweigerung. Der Rechtsschutz der Gewerkschaften ist für Gewerkschaftsmitglieder da und berät zu diesen schwierigen rechtlichen Fragen.  

Wir empfehlen, hier auch den Betriebsrat – sofern vorhanden – einzuschalten, der nach § 87 I Nr. 7 BetrVG grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht bei den Fragen des Gesundheitsschutzes hat. Bei der Entscheidung, welche Schutzvorkehrungen bei der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit und unter Berücksichtigung des Gesundheitszustands zu treffen sind, ist der*die Betriebsarzt*Betriebsärztin sowie die Berufsgenossenschaft die richtigen Ansprechpartner*innen.

Ob trotz der im Betrieb eingeführten Hygieneregeln/Arbeitsschutzregeln einzelne besonders vorbelastete Arbeitnehmer*innen der Arbeit fernbleiben dürfen, muss individuell bewertet und entschieden werden. Für das sogenannte Leistungsverweigerungsrecht (§ 275 Abs. 3 BGB) muss die Arbeit für die*den Betroffene*n eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaft objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellen. Ob das im Einzelfall so ist, sollte nicht ohne ärztliche und rechtliche Beratung entschieden werden.

Hinweis

Angesichts der weiter zunehmenden Corona-Fälle und der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten, Schulen, Restaurants, Geschäften, und so weiter, stellen sich zahlreiche Fragen für Unternehmen, Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen. So stehen zum Beispiel Millionen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland vor akuten Betreuungsproblemen und potenziell auch vor Einkommensunsicherheiten. Ungewiss ist zum Beispiel auch die Situation derjenigen Beschäftigten, deren Betriebe vor den behördlich angeordneten Schließungen erfasst sind, also Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Kindergärten, Schulen, Universitäten, Kultur- und Sporteinrichtungen, Gaststätten, im Handel und der Unterhaltungsindustrie beschäftigt sind. Die existierenden gesetzlichen Regelungen sind nur bedingt geeignet, angemessene Lösungen bereit zu stellen. Sie sind auf ein derart flächendeckendes Ereignis nicht ausgerichtet. Es bedarf in einigen Punkten daher dringend flächendeckender politischer Lösungen. Die unterstehenden Ausführungen bieten eine grobe Orientierung zu im Kontext Corona auftretenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen.

1. Zu Hause bleiben, um Ansteckung zu vermeiden?
Ich möchte eine Ansteckung mit dem Corona-Virus vermeiden. Wann darf ich, wann muss ich zu Hause bleiben?

Eine einfache Antwort gibt es nicht. Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:

  • Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Ihr der Arbeit fern bleiben dürft. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.
  • Angesichts der aktuellen Lage und der Aufforderung der Gesundheitsexpert*innen und der Politik, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu begrenzen, ermöglichen derzeit viele Arbeitgeber*innen ihren Beschäftigten, die Arbeit von Zuhause aus zu erledigen. In vielen Betrieben bestehen schon heute Regelungen zur Arbeit im Home Office / von Zuhause aus; auf diese kann und sollte zurückgegriffen werden. Bitte prüft jedoch, welche Absprachen gegebenenfalls erforderlich sind. Der Corona-Virus kann allerdings auch in Betrieben, in denen bislang kein Homeoffice möglich ist, Anlass sein, über entsprechende Regelungen nachzudenken und entsprechende Möglichkeiten zu prüfen, um die Auswirkungen von Ansteckung und Erkrankungen auf den Betrieb zu minimieren. Fragt zu den Möglichkeiten im Betrieb nach. In Betrieben mit Betriebsrat oder Personalvertretung können zwischen diesen und dem Betrieb Absprachen erfolgen.
  • Habt Ihr den Verdacht, Euch mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben – etwa weil Ihr  in Kontakt mit einer Person wart, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) dürft Ihr der Arbeit fernbleiben und bekommt trotzdem Euer Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt unter anderen bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der*die Arbeitgeber*in unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Bitte beachtet auch die öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzt*innen und Gesundheitsbehörden an Eurem Wohnort, wie man mit Verdachtsfällen umgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Ihr lasst Euch dann von dem*der Arzt*Ärztin oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärende Erkrankung – seid Ihr Eurem*Eurer Arbeitgeber*in gegenüber nicht verpflichtet.
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem*der Arbeitgeber*in unverzüglich mitgeteilt werden und es sind auch die sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem*der Arbeitgeber*in ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) – vorgelegt werden muss. Tarifverträge oder Arbeitsverträge regeln oft die Frist für die Vorlage der AU-Bescheinigung abweichend von der gesetzlichen Grundregel. Zulässig ist sogar – bei Bestehen eines Betriebsrats im Betrieb allerdings nur nach dessen ordnungsgemäßer Beteiligung – eine Regelung der Vorlagepflicht ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten die in ihrem Betrieb geltenden Fristen kennen und beachten. Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber ihrem*ihrer Arbeitgeber*in und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.
2. Arbeitgeber*in bei Corona-Verdacht / Corona-Diagnose informieren?
Mein*e Arzt*Ärztin vermutet bei mir den Corona-Virus oder hat diesen bereits diagnostiziert. Schulde ich meinem*meiner Arbeitgeber*in eine Information darüber?

Es gibt grundsätzlich keine Pflicht, dem*der Arbeitgeber*in oder den Arbeitskolleg*innen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Der beziehungsweise die Beschäftigte ist lediglich verpflichtet, dem*der Arbeitgeber*in die eigene Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und ihre voraussichtliche Dauer mittels Attest nachzuweisen. Es steht Euch natürlich frei, dem*der Arbeitgeber*in und den Kolleg*innen trotzdem den Grund Eurer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, zum Beispiel um sie zu warnen. Zudem unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der 2019-nCov, also der neue Corona-Virus – nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt beziehungsweise die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der*des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb der*des Arbeitgeberin*Arbeitgebers - einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzt*innen nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.

3. Darf der*die Arbeitgeber*in mich auf Dienstreisen schicken?
Mein*e Arbeitgeber*in möchte mich auf Dienstreise schicken, ausgerechnet in eine Gegend, über die bekannt ist, dass dort viele an Corona erkranken. Muss ich dorthin reisen?

Die Arbeitspflicht erstreckt sich zwar grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Zur Eindämmung der Ausbreitung des Virus fordern jedoch derzeit sowohl die Gesundheitsexpert*innen als auch die politisch Verantwortlichen dazu auf, Reisetätigkeiten auf das Nötigste zu beschränken. Diese Empfehlung sollte auch bei Anordnung von Dienstreisen ernst genommen werden. Aufgrund der aktuell eingeführten Reisebeschränkungen ins Ausland und der Einschränkung des Flug- und Bahnverkehrs dürften viele Dienstreisen ohnehin derzeit nicht in Frage kommen. Sollten Dienstreisen dennoch notwendig und auch realisierbar sein, gelten folgende Grundsätze:

Erwartet der*die Arbeitgeber*in die Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort, an dem das Ansteckungsrisiko offiziell festgestellt wurde, etwa an einem zum Quarantänegebiet erklärten Ort oder in einer Gegend, zu der von Seiten des Auswärtigen Amtes eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, kann der*die Arbeitnehmer*in die Dienstreise verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). Beschäftigte müssen grundsätzlich ihre Arbeitsleistung nicht unter Umständen erbringen, die mit erheblichen Gefahren für ihr Leben oder ihre Gesundheit einhergehen. Wer eine Dienstreise unter diesen Umständen verweigert, muss damit rechnen, dass ihr*ihm eine andere Arbeit zugewiesen wird. Selbst wenn das aber nicht passiert, behält man das Recht auf Vergütung (§ 615 BGB).

Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem "unbillig" sein. Insoweit ist eine Interessenabwägung mit den betrieblichen Belangen der*des Arbeitsgeberin*Arbeitgebers vorzunehmen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte allerdings zunächst das Gespräch mit dem*der Arbeitgeber*in gesucht und Kontakt mit dem Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Gewerkschaft aufgenommen werden, um sich noch einmal abzusichern.

Für medizinisches Personal oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Katastrophenschutzorganisationen, die gerade zur Bekämpfung von Seuchen in den betroffenen Gebieten eingesetzt werden, gelten abweichende Regeln.

4. Muss ich meinem*meiner ArbeitgeberIn sagen, wo ich in Urlaub war?
Ich komme gerade aus einem Auslandsurlaub zurück. Schulde ich meinem*meiner Arbeitgeber*in eine Auskunft darüber, wo ich war?

Nein, diese Auskunft schuldet Ihr grundsätzlich nicht. Ein Informationsinteresse der*des Arbeitgeberin*Arbeitgebers könnte höchstens dann bestehen, wenn Ihr Euch in den Gebieten aufgehalten habt, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen.

5. Kollegin oder Kollege hat Corona?
In meinem Betrieb gab es einen bestätigten Corona-Fall. Was bedeutet das für mich?

Das kann man pauschal nicht sagen. Es liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden, das sind in diesem Fall die Gesundheitsämter der Länder, über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden. Wie zur Frage 2 ausgeführt, wird jeder Corona-Fall den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen – auch in den Betrieben der Infizierten – ein. Zunächst sollte mit bestehenden Interessenvertretungen (etwa Betriebs- oder Personalrat) oder dem*der Arbeitgeber*in gesprochen werden. Natürlich kann auch der*die Arbeitgeber*in im rechtlich zulässigen Rahmen Maßnahmen ergreifen.

6. Darf mein*e Arbeitgeber*in mich nach Hause schicken?
Darf mein*e Arbeitgeber*in mich nach Hause schicken,...
...weil sie*er meint dass ich krank bin?

Hat der*die Arbeitgeber*in begründete Anhaltspunkte, anzunehmen, dass die*der Beschäftigte an Corona erkrankt ist, darf er*sie zum Schutz der*des Betroffenen und der restlichen Belegschaft diese*n zur Genesung nach Hause schicken. In diesem Fall kann er*sie natürlich keine Arbeit von Zuhause aus verlangen. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht insoweit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG).

...weil sie*er vage vermutet, dass ich krank sein könnte?

Bei Freistellung von der Arbeit aufgrund bloßer vager Vermutung der*des Arbeitgeberin*Arbeitgebers, der*die Beschäftigte könnte erkranken, befindet sich der Arbeitgeber aufgrund Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit der*des Beschäftigten im Annahmeverzug und schuldet weiterhin Gehalt gemäß § 615 BGB.

...weil sie*er will, dass ich vorsichtshalber von Zuhause aus arbeite?

Der*die Arbeitgeber*in hat grundsätzlich kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner*ihrer Beschäftigten zu verfügen. Er*sie kann also nicht einseitig Arbeit von zu Hause aus anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es aber sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Homeoffice-Arbeit grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.

7. Darf der*die Arbeitgeber*in vorübergehend schließen und die Belegschaft "nach Hause" schicken?
Was ist, wenn unser Betrieb massiv unter den Auswirkungen des Corona-Virus leidet. Mein*e Chef*in will den Betrieb vorübergehend schließen und die Belegschaft nach Hause schicken. Darf er*sie das?

Entschließt sich der*die Arbeitgeber*in aus freien Stücken, den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er*sie dies natürlich tun. Er*sie muss dann aber auch in diesem Fall das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB) und darf ohne ausdrückliche Vereinbarung auch hier nicht auf die Stundenkonten der Beschäftigten zurückgreifen. Arbeitnehmer*innen einfach nach Hause schicken, ohne Lohn zu zahlen, darf der*die Arbeitgeber*in nicht. Vielmehr trägt der*die Arbeitgeber*in das sogenannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko, auch bei unrentabler Beschäftigung (§ 615 S. 3 BGB).

In der augenblicklichen Situation können Unternehmen vermehrt auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss von dem*der Arbeitgeber*in beantragt werden. Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, die ab dem 1. April 2020 rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft treten werden. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind, bislang muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, nun soll dieser Schwellenwert auf 10 Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird. Mehr zu Kurzarbeitergeld finden Ihr hier.

8. Kann der*die Arbeitgeber*in anordnen, Überstunden abzubauen? Oder Urlaub zu nehmen? Oder Minusstunden?
Mein*e Arbeitgeber*in hat aufgrund von Corona keine Arbeit für uns. Wir sollen Überstunden abbauen oder Urlaub nehmen. Auch von Minusstunden ist die Rede. Kann der*die Arbeitgeber*in das einseitig anordnen?

Grundsätzlich kann der*die Arbeitgeber*in die Arbeitnehmer*innen nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken. Ausnahmen gelten für sogenannte Betriebsferien. Betriebsferien müssen mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es eine solchen gibt – vereinbart werden; in betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorlauf passieren; zudem ist billiges Ermessen zu berücksichtigen; auch muss genug Resturlaub zur freien Verfügung verbleiben und sind die Belange der Beschäftigten zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen ist also grundsätzlich nicht zulässig. In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Auch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken.

Was die Minusstunden betrifft: Arbeitgeber*innen dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

9. Muss ich bei voller Auslastung des Betriebs mehr arbeiten?
Wir sind voll ausgelastet und ich soll mehr arbeiten als sonst, auch um erkrankte Kolleg*innen zu ersetzen – muss ich das?

Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind zur Arbeit in dem in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten Umfang verpflichtet. Überstunden können dann angeordnet werden, wenn dies in dem Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder der in ihrem Betrieb geltenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt ist.

Nur im Notfall - etwa im Katastrophenfall zur Abwendung von Schäden im Betrieb – darf der*die Arbeitgeber*in einseitig überobligatorische Arbeit einfordern, nicht aber um in einem produzierenden Betrieb die erhöhte Nachfrage nach bestimmen Produkten zu befriedigen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dessen Zustimmung zur Anordnung von Überstunden erforderlich.

Die Überstundenarbeit muss zudem in aller Regel – Topverdiener*innen ausgenommen – zusätzlich vergütet werden. Möglich ist, einen Freizeitausgleich statt Vergütung zu vereinbaren.

Bei der Anordnung von Überstunden sind grundsätzlich die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, also die geltenden Tageshöchstarbeitszeiten (in der Regel 10 Stunden), die Grenzen der Ruhezeiten (in der Regel 11 Stunden täglich), der Nachtarbeit und der Sonntags- und Feiertagsruhe. Allerdings eröffnet § 14 ArbZG in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des*der Arbeitgebers*Arbeitgeberin eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vorübergehend Abweichungsmöglichkeiten von diesen Grenzen. Diese Abweichungen sind insbesondere dann zulässig, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten im Bereich der Forschung oder bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen und Tieren. In der aktuellen Situation ist ein solcher Notfall in den Gesundheitseinrichtungen oder Lebensmittelproduktion denkbar, die Ausnahmen sind aber zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten stets auf das Nötigste zu begrenzen, auch in diesen Fällen darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten nicht überschreiten. Die Aufsichtsbehörde kann weitergehende Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG).

10. Was ist, wenn mein Betrieb unter Quarantäne steht oder von Behörden geschlossen wurde?
Mein Betrieb wurde von der zuständigen Behörde unter Quarantäne gestellt oder zur Schließung aufgefordert. Bekomme ich weiterhin meinen Lohn, auch wenn ich selbst nicht erkrankt bin?

Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber*innen auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB). Ein Massenereignis wie die aktuelle Corona-Pandemie stellt aber Betriebe vor bislang nicht bekannte Herausforderungen: Angesichts der aktuell angeordneten, flächendeckenden Schließung von Kultur- und Sporteinrichtungen, Schulen, Kindertagesstätten, Clubs und Kneipen sind für die Sicherung der Löhne und Arbeitsplätzen der dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ergänzend zu den geltenden Rechtsgrundsätzen dringend politische Lösungen notwendig, die gewährleisten, dass auch in diesen Fällen die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert sind. Das Infektionsschutzgesetz regelt bisher nur für individuelle Arbeitnehmer*innen einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung. Dieser gilt für jene Arbeitnehmer*innen, die als "Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern" von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird von dem*der Arbeitgeber*in ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. Der*die Arbeitgeber*in hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der*die Arbeitgeber*in insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der*die Arbeitgeber*in nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er*sie sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach sechs Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.

11. Ich stehe unter Quarantäne ohne erkrankt zu sein. Was bedeutet das für meine Arbeit?
Was passiert mit meiner Arbeit und meinem Lohn, wenn ich persönlich unter Quarantäne stehe ohne bereits selbst erkrankt zu sein – etwa weil ich Kontakt zu Corona-Infizierten hatte?

Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit.

Grundsätzlich schuldet der*die Arbeitgeber*in seinen*ihren Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum bis zu von sechs Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB der*des Arbeitgeberin*Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönlicher Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft. Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem*der Arbeitgeber*in, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs. 1 IfSG. wie in der letzten Frage beschrieben – der*die Arbeitgeber*in tritt hier in Vorleistung, kann aber die Erstattung der Entschädigung bei der zuständigen Behörde beantragen. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den "normalen" Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).

12. Lohn bei Kinderbetreuung zu Hause wegen Corona?
Wie steht es um meine Arbeit und meinen Lohn, wenn aufgrund des Corona-Virus der Kindergarten oder die Schule meines Kindes geschlossen hat? Kann ich dann zu Hause bleiben und bekomme ich weiterhin mein Geld?

Dazu finden Sie weitere Informationen unter diesem Link.

13. Gekündigt "wegen Corona"?
Mein*e Arbeitgeber*in hat mir "wegen Corona" gekündigt – was muss ich beachten?

Eine Kündigung muss, damit sie rechtmäßig ist, sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet – es braucht dafür sachliche Gründe. Die aktuelle Krise ist nicht automatisch ein solcher Grund. Daher solltet Ihr nicht einfach so die Kündigung hinnehmen, sondern sie in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen. Wichtig zu wissen: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt auch in Zeiten von Corona. Ausnahmsweise ist die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen möglich, wenn der*die Arbeitnehmer*in trotz Anwendung aller ihm*ihr nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert ist, die Klage innerhalb von 3 Wochen einzureichen. Dieser Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig und kann nach sechs Monaten ab Ende der Frist gar nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG).

14. Busse und Bahnen fahren nicht und ich komme nicht zur Arbeit - gibt es trotzdem Lohn?
Ich komme mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht mehr zur Arbeit - bekomme ich weiter mein Geld?

Nein. Das Risiko des Arbeitsweges liegt bei dem*der Arbeitnehmer*in - wie sonst auch (etwa im Winter bei Schnee und Glatteis). Wenn man also den Arbeitsplatz nicht erreichen kann, hat man auch keinen Anspruch auf die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit.

15. Anderen Job während Betriebsschließung annehmen?
Mein*e Arbeitgeber*in hat seinen*ihren Betrieb geschlossen - kann ich eine andere Arbeit annehmen in der Zeit?

Grundsätzlich ja, eine sogenannte Nebentätigkeit ist dem*der Arbeitgeber*in allerdings mindestens (je nach vertraglicher Vereinbarung) anzuzeigen. Da es sein kann, dass Ihr die ursprüngliche Arbeit jederzeit wieder aufnehmen müsst, müsst Ihr mit Eurem*Eurer "Zwischenarbeitgeber*in" gegebenfalls sehr kurze Kündigungsfristen vereinbaren.

16. Darf der*die Arbeitgeber*in wegen Corona verlangen, dass ich eine andere Tätigkeit ausübe?
Mein Betrieb muss schließen, mein*e Arbeitgeber*in will aber, dass ich während der Schließung eine andere Arbeit erbringe als bislang (zum Beispiel als Erzieherin Reinigungsarbeiten in der Kita ausführen). Muss ich mich darauf einlassen?

Es kommt immer darauf an, was genau für eine Tätigkeit im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Das Direktionsrecht des*der Arbeitgeber*in wird durch die aktuelle Situation nicht erweitert. Auf der anderen Seite muss man da manchmal gegebenenfalls auch etwas pragmatisch sein: Auch eine nicht vertragsgemäße Beschäftigung sichert den weiteren Bezug des Gehalts und verschiebt den Bezug von Kurzarbeitergeld nach hinten.

17. Kann ich genehmigten Urlaub bei dem*der Arbeitgeber*in zurückziehen?
Ich habe demnächst meinen Jahresurlaub, die Reise ist schon gebucht. Jetzt kann wegen Corona ich nicht verreisen. Kann ich meinen bewilligten Urlaub zurücknehmen?

Die Tatsache, dass Ihr derzeit Euren Urlaub nicht genießen könnt, gibt Euch leider kein Recht, den bereits bewilligten Urlaub zurückzufordern. Der*die Arbeitgeber*in schuldet Euch bezahlte Freistellung von der Arbeit, verantwortet aber nicht, wenn Ihr Euren Urlaub nicht wie geplant verbringen könnt. Ein "Stornierungsrecht" gibt es nicht. Ihr seid also hier auf Kulanz Eures*Eurer Arbeitgebers*Arbeitgeberin angewiesen.

18. Was gilt für Grenzgänger*innen?
Was gilt für Beschäftigte, die als Grenzgänger*innen aus dem Ausland nach Deutschland zur Arbeit kommen beziehungsweise deutsche Beschäftigte, die im Ausland als Grenzgänger*in arbeiten, aber die Grenzen geschlossen sind?

Hierauf gibt es keine pauschale Antwort. Solange der Grenzverkehr für Berufspendler*innen zugelassen ist, können die Grenzgänger*innen grundsätzlich zu ihren Betrieben gelangen. Für diejenigen, die von Betriebsschließungen betroffen sind, gelten dieselben Regeln wie für deren Arbeitskolleg*innen aus dem Inland. Sollten weitergehende Einschränkungen eingeführt werden, sind grenzüberschreitende politische Lösungen unverzichtbar beziehugsweise das jeweilige Land, dessen Grenzen geschlossen wurden, muss sicherstellen, dass die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert werden.

19. Was gilt für Minijobber*innen in der Corona-Krise?
Welche Besonderheiten gelten für Minijobber*innen?

Auch Minijobber und Minijobberinnen genießen grundsätzlich die selben Recht wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie haben also zum Beispiel Recht auf Schutz vor Kündigung und – falls ihr Betrieb schließt – das Recht auf Lohnersatz nach den für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Regeln. Nur unter die Regelungen zur Kurzarbeitsgeld fallen die Minijobber*innen nicht, da Kurzarbeitergeld für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.

20. Muss der*die Arbeitgeber*in der Belegschaft mitteilen, wenn ein Kollege infiziert ist?
Wenn sich ein Beschäftigter infiziert hat und positiv getestet wurde, muss der*die Arbeitgeber*in dann die Kolleg*innen darüber informieren, um welche Person es sich handelt?

Grundsätzlich schuldet der*die Arbeitnehmer*in dem*der Arbeitgeber*in keine Information über die Gründe seiner Arbeitsunfähigkeit – dieser Grundsatz gilt auch bei Corona. Ein*e Arbeitgeber*innen, der*die von einer Corona-Infektion in seinem*ihrem Betrieb erfährt, weil ihm*ihr der*die Beschäftigte von sich aus darüber informiert hat, ist allerdings verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um die restliche Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Welche Maßnahmen das sind und ob die Belegschaft über die Person des Infizierten erfahren soll, hängt stark vom Einzelfall ab. Deshalb sollten Arbeitgeber*innen hier am besten im engen Austausch mit den Gesundheitsbehörden handeln. Dabei muss eine Stigmatisierung der infizierten Beschäftigten verhindert werden.

21. Was gilt für chronisch lranke oder vorerkrankte Beschäftigte?
Ich gehöre aufgrund meiner Vorerkrankung / meiner chronischen Erkrankung zu der Risikogruppe. Deshalb ist meine Befürchtung, mich mit dem Corona-Virus anzustecken, besonders groß. Muss ich trotzdem zu Arbeit und falls ja: welche Schutzmaßnahmen darf ich von meinem*meiner Arbeitgeber*in verlangen?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die arbeitsfähig sind und deren Betrieb arbeitet, sind grundsätzlich verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen. Was aber konkret gemacht werden muss, um die Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege, die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Oft kennt der*die Arbeitgeber*in die Vorerkrankungen seiner Beschäftigten nicht und braucht sie auch nicht zu kennen. Jedoch ist er nach Arbeitsschutzgesetz verpflichtet die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden oder gering gehalten wird. In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessensvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den Betriebsarzt wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der Betriebsarzt kann sinnvolle Schutzmaßnahmen bei dem*der Arbeitgeber*in initiieren.

In Betrieben mit betrieblicher Interessensvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, alternativ können sie sich aber auch jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat wenden, Schwerbehinderte an die Schwerbehindertenvertretung, Auszubildende an die Jugend- und Auszubildendenvertretung. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessensvertretung, mit den von dem*der Arbeitgeber*in beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzt*innen über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.

22. Vorsorgemaßnahmen im Betrieb und Rechte von Betriebsräten?
Welche Vorsorgemaßnahmen muss mein*e Arbeitgeber*in ergreifen, um mich vor Corona zu schützen? Welche Möglichkeiten haben Betriebsräte diesbezüglich?

Der*die Arbeitgeber*in hat gegenüber seinen*ihren Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er*sie dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Die Grundpflichten der*des Arbeitgeberin*Arbeitgebers ergeben sich aus §3 ArbSchG. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht zu einer konkreten Verpflichtung, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen, folgen. Zudem sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden muss, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Sie können zum Beispiel zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden.

Siehe auch die zehn Maßnahmen zum Arbeitsschutz im Betrieb, die dies anschaulich verdeutlichen.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind solche Hygieneanweisungen seitens der*des Arbeitgeberin*Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Auch die Biostoffverordnung gibt Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen.

23. Betriebsratssitzungen wegen Corona per Videokonferenz? Beschlüsse per Umlaufverfahren?
Können Betriebsrats-, Gesamtbetriebsrats-, Konzernbetriebsrats und Europäische Betriebsratssitzungen per Umlaufverfahren oder Videokonferenz durchgeführt werden?

Nach herrschender Meinung sind Umlaufverfahren bei Betriebsratssitzungen des Betriebsrats (BR) nicht zulässig, denn § 33 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verlangt die Anwesenheit der Betriebsratsmitglieder. Anwesenheit im Sinne der Bestimmung meint die Anwesenheit an einem Ort.

Eine fernmündliche Abstimmung ist ebenfalls nicht zulässig.

Wenn es nur um Vorbesprechungen oder Beratungen ohne Beschlussfassungen geht, können Videokonferenzen durchgeführt werden. Beschlussfassungen innerhalb von Videokonferenzen sind jedoch höchst problematisch und laufen Gefahr nichtig zu sein.

Deshalb sind alle Möglichkeiten für Präsenzsitzungen auszuschöpfen:

Wenn im Betrieb Ausnahmen möglich sind, zum Beispiel weil nur formuliert ist, dass "vorrangig" auf Präsenzveranstaltungen verzichtet werden soll, dann kann auch ein Betriebsratsmitglied diese Ausnahmen in Anspruch nehmen. Hier sollte der Betriebsrat (BR) ruhig im ersten Schritt eine Härteregelung wegen der klaren Präsenzvorgabe im BetrVG einfordern.

Die Anwesenheit der Hälfte der BR-Mitglieder reicht für die Beschlussfähigkeit aus. Wenn also wenigstens so viele vor Ort zusammenfinden können (zum Beispiel aus einem Standort), dann könnte man noch eine Beschlussfähigkeit gewährleisten. Gegebenenfalls können Themen auch vorher per Telekfonkonferenz vorbesprochen werden. Sind weniger BR-Mitglieder anwesend, droht bei einem Umlaufverfahren die Nichtigkeit von Beschlüssen.

BR-Sitzungen können gegebenenfalls auch außerhalb des Betriebs durchgeführt werden, um eine Beteiligung von anderen Standorten und auch für die Beauftragte*n der jeweiligen DGB-Mitgliedsgewerkschaft zu ermöglichen, wenn es nur um den Zutritt geht.

Es kann mittels einer Betriebsvereinbarung eventuell eine paritätische Kommission (Ausschuss nach § 28 Abs. 2 BetrVG) mit BR + Arbeitgeber gebildet werden, wenn die Sorge besteht, dass nicht genügend BR-Mitglieder zusammenkommen, um Beschlüsse fassen zu können.Denkbar wäre auch, befristet einem Ausschuss, zum Beispiel dem Personalausschuss (Ausschuss nach § 28 Abs. 1 BetrVG), wenn es den gibt, die selbständige Erledigung zu ermöglichen (§ 28 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Dann würden zumindest Versetzungen, Kündigung durch den Betriebsrat bearbeitet werden können. Das geht nur in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmer*innen und wenn ein Betriebsausschuss gebildet ist. Es können auch neue Ausschüsse gebildet werden.

Nur in Eilfällen kann man auch an Videokonferenzen denken: Das hat aber auch gegebenenfalls rechtliche und politische Konsequenzen. Rechtlich ist das ein Graubereich. Wir raten von Videokonferenzen ab.